Motivation
Menurut buku Robbins, S. P. (2018). Management (Global ed., Vol. 14). Pearson. , motivasi adalah proses dimana sesorang mendapatkan energi, merasa terarahkan, dan didukung untuk mecapai satu tujuan. Orang yang termotivasi cenderung lebih memiliki energi untuk mendapatkan kineja yang lebih baik demi tercapainya sebuah tujuan tertentu
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
1. Kebutuhan Psikologi :
Adalah kebutuhan yang melibatkan makanan, pakaian, tampat tinggal, dan semua yang berhubungan dengan tubuh manusia.
2. Kebutuhan Keamanan
Adalah kebutuhan dimana seseorang menginginkan rasa aman dari bahaya fisik.
3. Kebutuhan Sosial
Merupakan kebutuhan yang melibatkan pertemanan, pernikahan, keluarga dan hubungan atau erlasi dengan orang lain, karena manusia merupakan mahluk social.
4. Kebutuhan penghargaan
Adalah kebutuhan dimana manusia membutuhkan rasa dihargai atau dihormati oleh manusia lain, sehingga manusia dapat merasakan kepuasan tersendiri.
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Adalah rasa kebutuhan ingin menjadi lebih, menggali potensi yang ada pada diri sendiri.
Dari kebutuhan-kebutuhan diatas dibagi ke dalam bentuk hierarki piramida, tingkat paling atas adalah kebutuhan yang dapat dipenuhi secara internal sedangkan yang paling bawah adalah kebutuhan yang paling dasar dan dapat dipenuhi secara eksternal.
https://doriasrawijaya.wordpress.com/2017/06/05/runtuhnya-piramida-kebutuhan-abraham-maslow/
McGregor’s Theory X and Theory Y
Adalah teori yang mana menjelaskan bahwa teori X adalah asumsi pandangan positif pada karyawan memiliki pandangan sendiri atau bisa dibilang otoriter. Sementara teori Y lebih terarah ke partisipatif yaitu lebih menganggap bahwa mereka lebih bersifat partisipatif dan perlu diawasi dengan ketat.
Herzberg’s Two-Factor Theory
Dalam teori ini disimpulkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh factor-faktor intrinsik (pengaruh dari dalam), sementara ketidakpuasan kerja dipengaruhi oleh factor ekstrinsik (dari luar), Ketika seseorang merasa nyaman dalam pekerjaannya dia terpengaruh dari factor instrinsik, sebaliknya jika sseorang merasa tidak nyaman dengan pekerjaannya dia terpengaruh dari factor ektrinsik. Hal ini bisa dilihat dari bagaimana mereka bereaksi terhadap suau hal.
Three-Needs Theory
David dan rekan-rekannya mengatakan bahwa setiap orang memiliki motif utama dalam pekerjaannya, teori ini menjelaskan ada 3 hal yaitu :
1. Need for Achievement
Kebutuhan untuk mecapai suatu tujuan untuk sukses dan juga unggul dalam suatu standar kebutuhan dalam hidup seseorang
2. Need for Power
Kebutuhan untuk diperlakukan dengan sesuai dari orang lain
3. Need for Affiliation
Kebutuhan untuk memiliki hubungan yang dekat dengan seseorang secara interpersonal
Theories of Motivation
1. Goals setting theory
Teori ini memiliki tujuan yang spesifik terhadap kinerja yang lebih unggul bahkan disaat sulit. Ada tiga hal yang mempengaruhi tujuan dari kinerja ini salah satunya dalah komitmen terhadap tujuan, kemampuan diri, serta budaya nasional yang dimiliki. Keyakinan terhadap diri sendiri atau self-efficacy juga mempengaruhi hal tersebut, jika seseorang memiliki kepercayaan diri maka semakin besar pula keinginan dia untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik.
2. Reinforcement Theory
Menurut teori berikut fungsi dari suatu konsekuensi adalah perilaku, dan juga factor-faktor tujuan, harapan, dan kebutuhan. Teori ini hanya berfokus pada seseorang jika ia melakukan sesuatu. Dengan teori ini seorang manager dapat memotivasi para pekerja dengan memakai pengaruh yang positif untuk mecapai suatu tujuan dari perusahaan.
3. Designing Motivating Jobs
Untuk memotivasi per individu dalam pekerjaannya, seprang manajer harus mengerti cara untuk merancang pekerjaan yang memotivasi para bawahannya. Dengan menggunakan teori ini
Akan lebih berfokus pada pembagian tugas yang nantinya akan digabungkan menjadi sebuah pekerjaan yang lengkap. Pekerjaan yang akan dilakukan oleh organisasi tidak boleh sembarangan dan harus benar-benar direncanakan secara matang oleh manajer, maka dari itu seorang manajer diharapkan dapat bersikapn bijaksana dalam merancang pekerjaan ini.
JOB ENLARGEMENT
Ketika pekerjaan mencakup lebih kecil atau terspesialisi mulailah diterapkan perluasan pekerjaan dengan melalui cangkupan pekerjaan dan juga jumlah tugas kerja yang berbeda-beda dalam suatu pekerjaan dan frekuensinya cenderung berulang. Kebanyakn dari perluasan kerja hanyalah berfokus pada peningkatan julah tugas. Dalam setiap kegiatan perluaaan pekerjaan hanya mengarah pada kepuasan yang lebih, dan pelayanan pelanggan yang ditingkatkan, dan jumlah kesalahan yang lebih sedikit.
JOB ENRICHMENT
Berikut jenis pendekatan lainnya yaitu dengan cara memperluas pekerjaan dengan menambahkan adanya perecanaan dan juga evaluasi akan tanggung jawab masing-masing serta pengayaan pekerjaan yang lebih luas. Maka dari itu pekerjaan lebih memungkiknkan bahwa pekerja diharapkan untuk mengerjakan seluruh aktivitas dengan kebebasan, kemandirian, dan tanggung jawab yang ditingkatan. Setelah itu pekerja akan mendapatkan feedback sehingga masing-masing dapat berinstrospeksi dan memperbaik kinerja diri sendiri.
JOB CHARACTERISTICS MODEL
5 dimensi pekerjaan inti:
1. Skill variety: seorang karyawan menggunakan jumlah keterampilan dan bakat yang berbeda karena akan dipekerjakan diberbagai kegiatan.
2. Task identity: suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian secara menyeluruh dan sebuah karya yang dapat di identifikasi
3. Task significance: suatu pekerjaan yang sangat berpengaruh besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain
4. Autonomy: suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian, dan kebijaksanaan individu
5. Feedback: menginformasikan hasil pekerjaan seseorang dan jelas tentang keefektifan penampilannya
REDESIGNING JOB DESIGN APPROACHES
Dalam pekerjaan ini karyawan akan lebih banyak berinteraksi dan saling berketergantungan satu sama lain baik didalam maupun diluar organisasi, karena disini lebih menguatamakan hubungan social. Mereka akan lebih terlihat dalam mengambilan keputusan dan lebih bersikap proaktif dalam terlibat keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.
Equity Theory
Berikut adalah teori ekuitas yaitu setiap karyawan akan membandingkan hasil dari apa yang mereka dapat dari suatu pekerjaan , dan membandingkan nya dengan rasioinput, kemudian hasil rasio input. Jika ada salah satu karyawan yang yang mengatakan rasionya adil dalam perbandingan maka hasil rasio tersebut relevan. Namun jikarasionyabtidak adil maka dia memandang dirinya tidak dihargai dan akan melakukan tindakan.
Expectancy Theory
1. Expectancy or effort-performance linkage: probabilitas yang dapat dirasakan oleh individu yang sudah berupaya mengarah ke tingkat tertentu kinerja
2. Instrumentality or performance-reward linkage: sejauh mana individu percaya bahwa kinerja pada tingkat tertentu instrumental dalam mencapai hasil yang diinginkan
3. Valence or attractiveness of reward: tempat individu di hasil potensial atau penghargaan yang dapat dicapai dalam pekerjaan
Variabel penting dalam teori ekuitas adalah sistem atau individu membandingkan diri mereka sendiri melawan nilai ekuitas.
3 kategori rujukan penting:
1.Persons
2. System
3. Self
Integrating Contemporary Theories of Motivation
Issues in Motivation
1. Managing Cross-Cultural Motivational Challenges
2. Motivating Unique Groups of Workers
3. Designing Appropriate Rewards Programs
OPEN-BOOK MANAGEMENT
Jika salah satu pekerja sudah memenuhi tujuan maka mereka berhak medapatkan bonus akhir tahun yang cukup besar. Organisasi memandang hal ini sebagai ukuran kinerja pekerja dalam pengambilan keputusan ditempat kerja. Dan semua dicatat dalam laporan keuangan dan karyawan berhak untuk mendapat lapiran keuangan tersebut.
Opinion
Menurut saya untuk dapat memotivasi para pekerja atau karyawan yang kelak akan bekerja dengan kita, maka sebagai atasan kita harus mampu mebangun hubungan dan komunikasi yang baik dengan karyawan, karena salah satu cara yang tepat dalam menyampaikan sebuah pesan atau motivasi dibutuhkan sebuah relasi yang terjalin dengan baik antara atasan dan bawahan atau karyawan. Untuk dapat memotivasi seseorang maka kita pun harus memahami pikiran mereka dengan cara kita harus mendengarkan apa tujuan dan kemampuan karyawan, karena itu menurut say akita juga harus dapat membuat karyawan merasa nyaman untuk berkomunikasi dengan kita maka mereka dapat menyalurkan apa yang ada dipikiran mereka. Jangan lupa juga untuk selalu memberikan penghargaan pada mereka setelah bekerja dengan baik agar mereka lebih percaya diri dalam bekerja sehingga mereka tidak merasa ragu meningkatkan kualitas kerjanya sehingga karyawan dapat berkembang dengan baik. Tidak lupa juga untuk selalu positif
prefrence :
Robbins, S. P. (2018). Management (Global ed., Vol. 14). Pearson.